Bewerbungsschreiben

Erfahrene Bewerber*innen wissen: ein Anschreiben sollte kurz und prägnant sein und nicht mehr als eine Seite einnehmen. Es sollte sowohl die Absichten des Arbeitssuchenden beschreiben als auch den Lebenslauf illustrieren. Der Bezug auf die Stellenausschreibung, auf die man sich bewirbt, ist entscheidend. Ein Anschreiben kann Beschreibungen und Beispiele für frühere Tätigkeiten enthalten, sollte aber nicht zu viele unnötige Details enthalten. Mit einem guten Anschreiben können wir uns von den anderen Bewerbern abheben, indem wir unsere Stärken, Kreativität, Professionalität, Kompetenz und unseren Kommunikationsstil unter Beweis stellen. Viele Anschreiben folgen diesem Standardformat und lesen sich daher oft gleich, was für Personalverantwortliche langweilig und schwierig in der Analyse sein kann.

Analyse und Bewertung von Bewerbungsunterlagen durch Personalverantwortliche

Bei der Analyse von Bewerbungsschreiben hat sicher jeder Personalverantwortliche seine eigene Technik und Schwerpunkte, jedoch ging es meist um:

• Sind Struktur und Inhalt des Bewerbungsschreibens klar und prägnant?
• Enthält das Anschreiben eine Einleitung, einen Hauptteil und einen Abschluss?
• Wurden die Inhalte auf die Anforderungen der Stelle und das Unternehmen abgestimmt?
• Ist das Anschreiben formal richtig und fehlerfrei?
• Wie sind Rechtschreib- und Grammatikkenntnisse und die allgemeine Ausdrucksfähigkeit?
• Wurde es professionell erstellt und hat die Person sich Mühe gegeben?
• Hat der Kandidat bzw. die Kandidatin einen eigenen Stil oder ggf. eine persönliche oder kreative Note?
• Wurde in der Einleitung des Anschreibens angegeben, für welche Stelle sich der Bewerber bzw. die Bewerberin bewirbt?
• Wurde begründet, warum die Person sich auf diese Stelle bewirbt?
• Wurde überzeugend dargelegt, inwieweit der berufliche Hintergrund und die beruflichen Fähigkeiten der Bewerberin bzw. des Bewerbers mit der zu besetzenden Stelle in Zusammenhang stehen?
• Wie sind Tonalität, Wortwahl, Argumentation, Formulierungen und Satzbau des potenziellen Kandidaten?
• Wurden Referenzen angegeben?
• Ist das Bewerbungsfoto professionell? (Zu beachten ist, dass keine diskriminierenden Entscheidungen aufgrund des Aussehens getroffen werden dürfen. In einigen Ländern sind Bewerbungsfotos sogar nicht mehr erlaubt, um Diskriminierung zu vermeiden.)
• Im Profiling geschulte Personaler*innen konnten auch u.a. durch Sprachprofiling wertvolle Erkenntnisse sammeln.

Die veränderten Anforderungen an Bewerbungsunterlagen

Diese und viele anderen Kriterien dienten bisher zur Beurteilung von Bewerbungsschreiben. Viele Personalverantwortliche verlassen sich noch immer auf Lebensläufe und Bewerbungen, um die Qualifikationen und Erfahrungen der Bewerber zu bewerten. Dabei haben sich die Anforderungen gravierend verändert.

Gibt man beispielsweise ChatGPT eine Stellenbeschreibung und bitte es, ein Bewerbungsanschreiben und einen Lebenslauf zu schreiben, erhält man innerhalb von Sekunden einen Lebenslauf und ein Anschreiben, was genau auf die jeweilige Stellenausschreibung zugeschnitten ist – fehlerfrei.

Automatisierte ATS-Prozesse und ihre Auswirkungen auf das Bewerbungsverfahren

Da es immer einfacher wird, sich auf Stellen zu bewerben, kann es für die Personalverantwortlichen zu viel werden, jede Bewerbung durchzusehen. Wir sehen es bereits, wenn Unternehmen automatisierte ATS-Prozesse verwenden, um ihre Bewerbungen zu sortieren. So können Bewerber*innen abgelehnt werden, bevor ein Mensch die Bewerbung überhaupt gesehen hat.

ATS steht für „Applicant Tracking System“, auf Deutsch Bewerber-Tracking-System. Automatisierte ATS-Prozesse bei der Personalauswahl sind Computerprogramme oder Software-Tools, die Personalverantwortlichen dabei helfen, Bewerbungen effektiver zu verwalten und zu bearbeiten. Diese Systeme können eingehende Bewerbungen sammeln und strukturieren, indem sie Informationen wie Name, Kontaktinformationen, Qualifikationen und Erfahrungen extrahieren. ATS können auch automatisierte Screening-Tools einsetzen, um die Bewerbungen anhand bestimmter Kriterien wie Bildung, Erfahrung oder bestimmten Schlüsselwörtern zu bewerten und zu sortieren. Die Verwendung von ATS bei der Personalauswahl ermöglicht es Unternehmen, den Bewerbungsprozess zu rationalisieren und die Arbeit der Personalabteilung zu vereinfachen, birgt jedoch auch viele Gefahren und Nachteile.

Die Bedeutung von Bewerbungsunterlagen im Recruiting-Prozess

Denn wenn sich jeder in Sekundenschnelle mit maßgeschneiderten Lebensläufen und Anschreiben auf Stellen bewerben kann, wie sollen dann die Bewerbungen professionell analysiert und fair bearbeitet werden? Wenn jedes Anschreiben ohne Fehler, klar strukturiert und professionell ist, wie können dann Bewerbungsunterlagen analysiert werden?

Alternative Bewertungsmethoden im Bewerbungsverfahren – Beispiel Google

Arbeitsproben, Probearbeiten und befristete Arbeitsverträge können zunehmend im Bewerbungsverfahren eine wichtige Rolle spielen, um die Eignung und Leistungsfähigkeit eines Bewerbers zu testen. Google nutzt beispielsweise seine umfangreichen Ressourcen, um Bewerber*innen auf verschiedene Arten zu testen, einschließlich strukturierter Interviews, Fallstudien, Aufgaben und technischer Tests. Im Allgemeinen wird bei Google auch großen Wert auf Teamwork und kulturelle Passung gelegt, was durch zahlreiche Interviews mit Teammitgliedern unterschiedlicher Abteilungen und Gespräche mit dem Personalbereich bewertet wird. Google ist bekannt dafür, dass Bewerber oft mehrere Vorstellungsgespräche führen müssen, bevor eine Entscheidung getroffen wird.

Eignungstests und Interviews zur Bewertung der Leistungsfähigkeit

Auch Assessments nehmen an Bedeutung zu. Zudem werden Referenzen und persönliche Empfehlungen immer bedeutsamer. Auch KI-Tools können erfolgreiche Einstellungsmuster erkennen und vorhersagen und so prognostizieren, welche Kandidat*innen am ehesten in einer bestimmten Rolle erfolgreich sein werden. So können die Fluktuationsraten gesenkt und Einstellungsentscheidungen verbessert werden, indem nur Kandidaten ausgewählt werden, die gut passen.

Unser Zeitalter ist zunehmend davon geprägt, dass menschliches Handeln durch Logik, Daten, Computern und künstlicher Intelligenz unterstützt und ersetzt wird. Umso bedeutender werden die Fähigkeiten des modernen Profilings, von Empathie und professioneller Menschenkenntnis. Ob strukturiertes Face Reading, Social Media Profiling oder eine professionelle Analyse von Körpersprache und Sprachmustern – lerne, Bewerber*innen klar, schnell und professionell zu durchschauen und richtig einzuschätzen.