Bewerberauswahl

Die richtigen Mitarbeiter finden und halten

Der US-amerikanische Master-Coach Tony Robbins bringt es auf seinen Erfolgsseminaren auf den Punkt: „90% is picking right“! Und genau dieses Prinzip, dass 90 Prozent des Erfolgs in der richtigen Auswahl liegt, trifft auch und insbesondere auf die Wahl der richtigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu. Eine erfolgreiche Bewerberauswahl hat viel mit einem erfolgreichen Profiling zu tun.

Wie wichtig es ist, in einer Gemeinschaft von Menschen mit gemeinsamen Denkweisen und Zielen zu arbeiten, lässt sich gar nicht oft genug betonen. „15 Prozent unseres finanziellen Erfolgs sind auf technische Fähigkeiten zurückzuführen. 85 Prozent unseres finanziellen Erfolgs sind auf die Fähigkeiten der Mitarbeiter zurückzuführen“, schreibt das Carnegie Institute of Technology. Die Society for Human Ressource Management führte eine umfangreiche Befragung durch zum Thema: „Was macht Menschen bei der Arbeit glücklich?“ Wer hier Geld oder Macht vermutet, liegt falsch. An Nummer 1 liegt mit weitem Abstand die positive Beziehung zu Kollegen. Genau diese „positive Beziehung zu Kollegen“ spiegelt auch das größte aller menschlichen Bedürfnisse wider: das Bedürfnis nach Zugehörigkeit.

Viele Unternehmen in Deutschland werden überwiegend funktional geführt. Mitarbeiter werden vor allem nach ihren Fähigkeiten eingesetzt, die Persönlichkeit selbst ist sekundär. In Bewerbungsgesprächen liegt der Fokus auf dem, was die Person kann, und weniger, wer sie ist. Unternehmen und Personalverantwortliche verstecken sich dann oft hinter Standards. Doch Menschen lassen sich nicht standardisieren. Und hat das Unternehmen auch noch das Problem, die richtige Person für die ausgeschriebene Stelle zu finden, redet man sich passend, was gar nicht passend ist. Doch wenn wir Menschen in vorgefertigte Schubladen gepresst werden und ein abstraktes Soll standardisiert ausfüllen sollen, werden wir unglücklich. Dabei gehen seriöse Schätzungen davon aus, dass jährlich ein Schaden in Milliardenhöhe aufgrund von demotivierten Mitarbeitern entsteht – Langeweile, Über- oder Unterforderung, Unzufriedenheit, gesundheitliche Störungen, Intrigen, Burnout… Doch motivierte Mitarbeiter erhöhen die Produktivität. Und wer das tut, was er liebt, guckt nicht auf die Uhr. Wichtig ist, mit anderen so umzugehen, wie diese mit sich selbst umgehen. Daher findet eine erfolgreiche Bewerberauswahl sowie eine richtige Mitarbeiter- und Selbstführung vorwiegend durch das Entschlüsseln der Persönlichkeiten statt.

ABC-Mitarbeiter

Laut dem Personalexperten Prof. Knoblauch sind Mitarbeiter in drei Kategorien einzuteilen, die die Leistungserbringung eines Unternehmens widerspiegeln: A-, B- und C- Mitarbeiter.

„A-Mitarbeiter ziehen deinen Karren, B-Mitarbeiter laufen nebenher und C-Mitarbeiter setzen sich auf den Karren und lassen sich mit durchziehen“.

A-Mitarbeiter

• Mitarbeiter mit Herz, Hand und Verstand.
• Erreicht nicht nur Ziele, sondern übertrifft sie.
• Überdurchschnittlich engagiert und erfolgreich.
• Schießt die Tore.

B-Mitarbeiter

• Dienst nach Vorschrift.
• „Nine to Five“.
• Überstunden sind nicht vorgesehen.
• Fällt weder positiv noch negativ auf.

C-Mitarbeiter

• Schaden der Firma.
• Stören den Betriebsfrieden.
• Low Performer.

Auch Steve Jobs teilte seine Mitarbeiter in A-, B- und C-Mitarbeiter ein. Generell gilt: A-Chefs stellen A-Mitarbeiter ein und B-Chefs stellen B- und C-Mitarbeiter ein. Und A-Mitarbeiter kann man als Unternehmen vor allem dann gewinnen und halten, wenn auch andere A-Mitarbeiter im Team sind. Dies erfolgt nach dem Prinzip des Herdentriebs: Superstars wollen mit anderen Superstars zusammenarbeiten.

Nun sollte man meinen, dass die meisten Firmen vorwiegend A-Mitarbeiter beschäftigen. Doch laut Wissenschaft sieht die Verteilung durchschnittlich wie folgt aus:

• 20% A-Mitarbeiter,
• 60% B-Mitarbeiter,
• 20% C-Mitarbeiter.

Laut dem renommierten Gallup Institute sieht die gelebte Realität noch ein wenig anders aus:

• 15% A-Mitarbeiter,
• 61% B-Mitarbeiter,
• 24% C-Mitarbeiter.

Laut Prof. Knoblauch belaufen sich die Kosten durch C-Mitarbeiter (Fluktuation, erhöhte Krankheitstage, destruktives Verhalten, negativer Einfluss auf die Unternehmenskultur und die Top-Performer, ausbleibender Erfolg…) auf 3-stellige Milliardenbeträge innerhalb Deutschlands. Knoblauch empfiehlt eine ABC-Personal-Strategie 80-20-0: 80 Prozent A-Mitarbeiter, 20 Prozent B-Mitarbeiter und keinen C-Mitarbeiter.

Gemäß internationaler Studien sind die Folgekosten einer Fehlentscheidung bei der Einstellung eines Mitarbeiters mit 15 Monatsgehältern zu kalkulieren. Die renommierte Personalberatung Kienbaum schätzt die Folgekosten einer Fehlbesetzung sogar auf das 1,5 bis 3-fache des Jahresgehalts – ohne Berücksichtigung der psychosozialen Kosten. Forschungen zeigen, dass sich die Gesamtleistung eines Teams im beruflichen Kontext meistens an der Leistung des leistungsschwächsten einzelnen Teammitglieds orientiert.

Zwischen 5 und 25 Prozent der Personalentscheidungen werden innerhalb der ersten beiden Jahre korrigiert. Weitere 10 – 15 Prozent der Einstellungen sind aus Unternehmenssicht nicht befriedigend. Auf der Managementebene werden nur 81 Prozent der Stellenbesetzungen als wirklich gute Entscheidungen wahrgenommen. Jede 5. Mitarbeiterentscheidung stellt sich mittelfristig als Fehlentscheidung heraus.

Ungeeignete Mitarbeiter verursachen hohe Kosten und sorgen für Unruhe und Unzufriedenheit im Team. Laut einer Studie aus dem Jahre 2017 des viel zitierten und renommierten Gallup Instituts (bekannt u.a. durch den Gallup Engagement Index) sind im Schnitt 84% der Mitarbeiter nicht aktiv engagiert, wodurch jedes Team bis zu 21% an Produktivität verliert. Laut Gallup kosten die inneren Kündigungen der Mitarbeiter die deutsche Wirtschaft bis zu 105 Milliarden Euro im Jahr. In der Folge beeinträchtigt dies entscheidende Wettbewerbsfaktoren, Fehlzeiten steigen, Produktivität, Rentabilität, Qualität und Kundenbindung sinken. Bereits die kleinste Dysfunktion in einem Team kann ein Hemmschuh für den Erfolg eines Unternehmens sein.

Meredith Belbin Teamrollen

Der Sozialwissenschaftler Meredith Belbin hat ein Rollenmodell entwickelt, nach dem Teammitglieder drei Bereiche abdecken sollten:

1. Einer muss kommunikationsorientiert sein,
2. ein anderer muss wissensorientiert sein,
3. ein dritter muss handlungsorientiert sein.

Diese drei Bereiche unterteilen sich in folgende neun Teamrollen:

Kommunikationsorientiert

1. Teamworker – empathischer Diplomat, hält alles zusammen, meist eher unentschlossen und entscheidungsschwach.

2. Koordinator – weiß, wer welche Aufgaben bekommen muss, um zu Lösungen zu kommen. Kommunikativ, diplomatisch, motiviert die Kollegen und ist beliebt. Eher Top-Down-Verhalten, d.h. vom Ziel ausgehend zur Planung.

3. Weichensteller – Wegbereiter und Weichensteller mit den Kontakten nach außen. Tendenziell neugierig und schnell gelangweilt und weniger fokussiert.

Wissensorientiert

4. Beobachter – tendenziell urteilsstark. Analysiert, steht eher außen vor und hat dadurch alle Optionen im Blick, ist wenig kommunikativ. Oft sehr starker Fokus mit der Folge, dass vom Fokus entfernte Dinge nicht immer begeistern. Gutes Urteilsvermögen, behält den Überblick, ist konzentriert und analytisch.

5. Spezialist – Experte, hohes Fachwissen, brennt für sein Thema. Ist interessiert, erklärt und teilt sein Wissen gern und ist engagiert im Thema. Tendenziell besteht die Gefahr, dass sich diese Person im Detail verliert.

6. Erfinder – kreativer Querdenker, findet konstruktive, innovative Lösungen und Wege aus der Sackgasse. Tendenziell kritikempfindlich und sehr von sich und seinen Ideen überzeugt.

Handlungsorientiert

7. Macher – strukturierter Umsetzer, tut, was getan werden muss. Scheut sich tendenziell vor Unbekanntem und neuen Wegen.

8. Umsetzer – der Perfektionist, hält sich an Timings und Deadlines. Organisiert gern, ist verlässlich und diszipliniert, sorgt für Strukturen und Konzepte. Tendenziell sehr kontrolliert und kontrollierend und daher manchmal zögerlich und unflexibel.

9. Perfektionist – übernimmt die Qualitätskontrolle, achtet auf Termine und Fristen, vermeidet Fehler, ist verlässlich. Gibt ungern Aufgaben ab, kontrolliert zu oft, ist u.U. ängstlich.

Natürlich muss das perfekte Team nicht aus 9 Personen und Positionen bestehen. Dennoch lohnt sich ein Blick auf die Verteilung und Integration der drei Kernbereiche Kommunikation, Wissen, Handlung

Personalauswahl

Zu Beginn der richtigen Personalauswahl stellen sich acht zentrale Fragen:

• Kompetenz. Ist die Person die Richtige für den Job? Hat die Person die nötige Kompetenz?
• Potenzial. Hat die Person Entwicklungspotenzial?
• Ziele. Hat die Person Interesse, den Job langfristig zu machen? Passen die Ziele der Person zu den Zielen des Unternehmens und zu den Zielen der zu besetzenden Stelle?
• Persönlichkeit. Was ist das Wesentliche der Persönlichkeitsstruktur? Verstärkt der Job die Persönlichkeit positiv? Wie kann ich diese Person dauerhaft motivieren?
• Teamfit. Passt die Person ins Team? Habe ich persönlich Lust, mit dieser Person zusammenzuarbeiten?

Zur ersten, groben Persönlichkeitseinschätzung eignen sich bei der Personalauswahl diese drei zentralen Fragen:

1. Wird sich diese Person gegen mich stellen, wenn sie denkt, dass ich einen Fehler mache?
2. Sind die Werte der Person auf die Unternehmensmarke, Unternehmenskultur und meine persönlichen Werte abgestimmt?
3. Wie spricht diese Person über ihren früheren Job und andere Personen?

Mitarbeitertypen

Pauschal gesagt gibt es immer wieder Mitarbeiter, die unsere Kraft und Energie saugen, die uns wütend machen, die zu viel abverlangen, zu wenig leisten oder uns ohnmächtig fühlen lassen. Ganz grob treffen wir in Unternehmen nicht selten diese Mitarbeiter-Typen an:

Negativler

Negative Menschen, sehen alles als negativ und schlecht an, sind nie zufrieden, defizitär orientiert, beschweren sich gern, wollen Mitleid…

Drückeberger

Weichen immer aus, verpassen Deadlines, sonnen sich in den Erfolgen anderer und geben diese oft auch als ihre eigene Leistung aus, reden viel, handeln wenig, machen einem noch mehr Arbeit, übertragen jede Verantwortung auf einen selbst und kosten viel Kraft und Zeit.

Energie-Vampire

Fordern, verlangen und nehmen. Bei diesen Personen muss man immer wieder von vorne anfangen und motivieren, erklären und die Person „ins Boot“ holen.

Explodierer

Sind die meiste Zeit pflegeleicht, doch irgendwann kippt der innere Schalter um und diese Personen werden wütend, aufbrausend, sind aufgebracht, aggressiv, werden dramatisch. Das Umfeld weiß nie, wann die Person wieder explodiert und macht einen Eiertanz um diese Personen. Angst ist häufig eine der negativen Folgen.

Besserwisser

Wissen alles besser, geben bei allem immer vor, alles immer doppelt so gut zu machen, alles ist immer noch etwas besonderer, machen selbst nie Fehler…

Und dann gibt es natürlich noch die Performer, die wir bei der Bewerberauswahl erkennen wollen. Als zentraler Satz gilt, dass es nicht nur wichtig ist, WEN wir einstellen, sondern auch, WIE wir mit dieser Person umgehen. Der Umgang entscheidet wesentlich darüber, ob und wie diese Person arbeitet, sich integriert und ihr Potenzial entfaltet.

Erfolgreiche Bewerbungsgespräche und der richtige Bewerbungsprozess

Im Profiler Buch „Menschen entschlüsseln“ ist einerseits das SpeedProfiling-System enthalten, mit dem man Menschen lesen kann. Andererseits finden sich darin auch zahlreiche Informationen, über 100 Bewerberfragen, Profile von Persönlichkeits- und Mitarbeitertypen sowie Checklisten und Vorlagen zur Mitarbeiterbeurteilung, die bei der erfolgreichen Bewerberauswahl eine wichtige Grundlage darstellen. So gelingt eine erfolgreiche Personalauswahl, mit der man nicht nur die richtigen Mitarbeiter finden, sondern auch halten kann. Beim Thema Wirtschaftskriminalität ist der Online-Kurs „Lügen erkennen“ eine wichtige Grundlage für einen erfolgreichen Einstellungsprozess.